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2017年12月16日 星期六

丁酉(鸡)年十月廿九

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  运用生物科学方法研究组织内部因不断自我更新而变化发展的理论。20世纪40年代人际关系研究发展后,A.H.马斯洛在需要层次论中提出了“自我完善”的概念,F.赫茨伯格双因素理论的基础上又提出“工作满足”的概念。F.K.吉布森把这种满足称为“行为模式的组织激励”,逐步形成了组织发展理论的基本内涵。其后R.贝克哈德等人为之补充,使其成为一种完备的组织理论。
  组织发展理论认为,组织发展是组织自我更新的持续过程,组织成员在信任和坦率环境中,通过分析组织偏差和找出解决办法,促使组织更新发展。组织成员对组织偏差都有洞察力,并能对组织困境提出可行的解救方案,但组织内部环境必须有利于引导成员提出建议和意见。参与分析的成员必须主动推行组织变革。组织偏差或的出现,要求组织经常提出纠正方法。因此,组织发展要求管理部门重视团体协作和人际关系的协调,以便组织加速更新过程。它必须重视两种技术:一是处理分析,即在组织处理事务时要做人际关系的心理分析,使组织成员获得激励,竞赛感情得到交流;二是敏感训练,即通过心理培训使管理人员消除权力结构中的等级观念,及由此而引出的戒备心理。这两种技术的实施有利于消除组织成员间的隔阂,便于协同解决组织偏差。组织发展的作用:①一个开放的组织总是要为容纳创造性意见而输入信息;②促进组织成员之间的相互理解;③减轻组织成员的紧张程度,提高团体协作。总之,组织发展有助于不通过树立权威,只通过组织成员间的有效交流来解决组织的偏差。具有组织发展作用的组织多是生物性的,而不是结构型的。但这个理论的不足之处是其心理假设,即“参与者导致承担义务”。事实上,参与者往往并不承担组织义务,因而这种心理假设常常是不存在的。

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更新时间 : 2009-06-07

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